一、传统招聘渠道评估的核心痛点：只看 “过程数据”，忽略 “结果价值”

1. 重 “到岗” 轻 “适配”：将 “到岗率” 作为核心 KPI，却忽略候选人与岗位的深层匹配度 —— 比如技术岗候选人虽通过面试，却因缺乏行业经验，3 个月内仍无法独立承接项目，反而消耗团队培训资源。

2. 缺 “融入” 跟踪机制：未关注候选人入职后的适应情况，部分渠道招来的人才因文化不契合、团队协作障碍，试用期离职率高达 40%，相当于重复投入招聘成本。

3. 无 “长期留存” 复盘：不统计渠道人才的 1 年、3 年留存率，导致某些 “短期看似高效” 的渠道（如低价招聘网站），因长期留存率低于行业均值 30%，成为隐性的 “成本黑洞”。

二、新评估三角：“人才质量 + 融入速度 + 长期留存” 的实操落地方法

1. 人才质量：用 “业务结果” 替代 “简历亮点”

• 岗位能力模型匹配度：提前搭建岗位核心能力模型（如销售岗需 “客户谈判能力 + 区域资源整合能力”），通过 “面试评分 + 背调验证”，计算候选人与模型的匹配分值（80 分以上为优质）；

• 3 个月绩效达标率：入职后跟踪候选人的试用期绩效，若某渠道的候选人 3 个月绩效达标率低于 60%，则说明该渠道的 “人才筛选精准度不足”，需重点优化。

2. 融入速度：用 “时间成本” 衡量 “适配效率”

• 试用期融入评分表：设计 “岗位技能掌握度（如第 1 个月能否独立完成基础任务）”“团队协作适配度（如跨部门沟通效率）”“文化认同度” 三项指标，由直属领导每月打分，平均分低于 70 分则标记为 “融入缓慢”；

• 关键任务参与时间：若某渠道候选人入职后，需比其他渠道候选人多花 20% 时间才能参与核心项目，则说明该渠道在 “候选人与企业文化、业务模式的匹配” 上存在短板。

3. 长期留存：用 “留存数据” 验证 “渠道价值”

• 1 年 / 3 年留存率：对比不同渠道人才的留存数据，若某渠道 1 年留存率仅 55%，而行业均值为 75%，则可判定为低效渠道；

• 离职原因关联度：分析离职数据，若某渠道人才离职原因集中在 “岗位预期与实际不符”“文化不适应”，则说明该渠道的候选人筛选环节，缺乏对企业需求的深度理解。

三、淘汰低效渠道的 “量化公式”：用 “三维得分” 定渠道等级

1. 设定权重：根据企业阶段需求分配权重（如成长期企业可设 “人才质量 40%+ 融入速度 30%+ 长期留存 30%”，成熟期企业可设 “长期留存 40%+ 人才质量 30%+ 融入速度 30%”）；

2. 计算渠道总分：将每个渠道的三项指标得分（满分 100）按权重折算，得出总分；

3. 划定淘汰线：总分低于 60 分的渠道直接淘汰；60-80 分的渠道需优化合作策略（如调整候选人筛选标准）；80 分以上的渠道列为 “核心合作渠道”，加大资源投入。

四、珏佳猎头：新指标下的 “高效渠道伙伴”，帮企业实现 “招对人、留得住”

1. 精准匹配，提升人才质量：不做 “简历搬运”，而是深入企业业务场景，搭建 “岗位能力模型 + 企业文化适配画像”，通过 1 对 1 深度访谈与多轮背调，确保候选人与岗位的 “价值匹配”—— 服务某制造业企业时，为其招聘的生产总监不仅符合技术要求，更契合企业 “精益生产” 的战略方向，3 个月绩效达标率 100%；

2. 全程辅导，加快融入速度：入职前为候选人提供 “企业业务模式、团队架构” 预沟通，入职后 1 个月内跟进 3 次 “融入反馈”，协助解决协作难题。某互联网企业通过珏佳招聘的产品经理，融入周期较以往缩短 25%，试用期通过率提升至 92%；

3. 长期跟踪，保障留存价值：建立 “1 年人才跟踪机制”，定期与企业、候选人沟通，及时调整适配策略。数据显示，珏佳猎头服务的客户，人才 1 年留存率平均达 88%，远超行业 70% 的均值，3 年留存率超 75%，真正实现 “招聘一次，价值长期”。